八月的杭城酷热炎炎，浙江中小企业大厦23楼顶层的会议室里却持续着一阵阵头脑风暴，这是北合企业管理咨询有限公司在给全体员工设计基于KPI的绩效评估。

电脑连着投影，投影上最先显示的是员工根据目前工作情况自己做的岗位分析。重新设计工作角色后，数据中心主任当场在电脑上修改，人事经理与员工现场讨论。岗位职责被一条条确定下来。每个员工少则两个小时，多则四个小时，由于关系到今后的绩效评估，大家都打起了十二分精神。事务性工作的职责是比较容易确定的，日常工作一梳理，也有二十多条职责。职责定好后是考核内容与指标的设定。相比之下，项目性工作岗位职责梳理就比较复杂。有时大家为了项目的流程或是某个关键点争论不休，干脆就到白板前大书特书。几天的辛苦奋战没有白费，有的同事看到自己二三十条的工作职责倍感欣慰：“看我每天做了这么多事！”有的同事则对自己的岗位有了全新全面的认识：“原来我的岗位要做这些事！”

结合知识型公司的具体情况与多年实践所得的设计经验，北合KPI形成了鲜明的特色：明确的指标呈现方式、多维度的评价标准、完善的制度配套。

明确的指标呈现方式

做过会留下痕迹，这个痕迹就是考核的具体对象。每条岗位职责之后，都跟着“呈现方式”，表明该项工作将以何种形式呈现。比如开了会有会议纪要；整理过材料有材料清单；与客户正式沟通有聊天记录、邮件或函；财务工作有各种报表；文字工作有各种文案；调研之后有分析报告与建议书等。总之，呈现方式是可以获得，可以验证这些绩效指标的数据。

多维度的评价标准

定量指标衡量容易，定性指标如何才能得到有效考核呢？北合为定性指标设计了多个维度，分别是时间、质量、成本。时间维度，考察定性KPI是否按照规定的时间内完成，分为提前完成，正好完成和拖后完成这样几个等级；质量维度考察定性KPI完成的结果状态，分为差、中、好几个等级；成本维度分为节省、正好和超支三个等级。考核维度的确定，将一个定性指标分为几个重要的方面分别进行考察，从而将定性指标的考核进行了细化，减少了定性指标整体考核的笼统和模糊；也使得我们明确上级对自己工作要求的主要方面，便于分配时间和精力来开展工作。

完善的薪酬配套制度

在考核指标与评价标准确定之后，需要制定配套的制度将员工薪酬与考核分数挂钩。制定原则是将薪酬与岗位价值、员工绩效，还有公司发展的短期、中期、长期收益紧密结合。员工的工资由岗位工资、补贴、公司基本福利、绩效工资、奖励、社保、住房公积金、扣款八部分构成。其中岗位工资主要取决于当前的岗位性质，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性以及本岗位对企业经营贡献的价值差异作为确定岗位浮动工资等级的依据；绩效工资由个人绩效与公司绩效组成，从基础层往上，个人绩效比例降低，公司绩效比例增加。员工薪酬与个人绩效、公司绩效挂钩，有效实现了员工与企业的共同发展。

绩效评估的设计并非一朝一夕，从讨论、设计、审议、修订到最后确定要经过几个来回。在这个过程中，北合各位员工与部门通力合作，对自己的使命有了更进一步的认识，增强了责任感与紧迫感。同时，人力资源软实力的提高，犹如为北合量身打造了一件新战衣，让北合的行动更为迅猛有力。

作者：何琳厦