◎ 健全适合企业特征的培训体系
要知道，企业的经营管理靠的不是一个点，而是一套系统，仅仅在某一个点上做文章尽管可以在短时间内见效，却不可能持续，有些点的小问题解决了，却导致了系统性的大问题，就像吃“大补丸”一样，虽然解决了某些特定的问题，在短时间内有效，却可能带来长期的隐患，伤害了企业的根基。这就是为什么我一再强调培训体系。尽管每一堂课看起来是针对某一个点去做文章，但是若干个点串起来，就能形成一个完整有效的系统，但是要注意不同课程之间的衔接关系以及先后顺序。
所以，每一个追求长远事业的企业家和老板都不要被表面繁荣所迷惑，要让培训成为企业转型的推手，为企业打好基础，批量制造人才，而不是总想着找捷径，投机取巧。我坚信，优秀的企业一定有优秀的员工，而优秀的员工是靠培训训练出来的。所以好的企业都有健全的培训体系，给不同层次的员工提供不同的培训，如新员工培训、老员工培训、新经理培训、老经理培训、公共培训、高管培训等。这是中国企业必须走的一条健康之路，也是20多年前跨国公司刚刚进入中国时所做的事情，更是今天的中国企业应该做的事情。虽然我们的企业已经能造出达到国际标准的合格产品，但是大多数企业都无法造就达到国际标准的合格人才。
除了上述基础类培训之外，企业还需要有另外一大类培训，那就是职能类培训，如市场营销、销售管理、人力资源、财务管理、采购管理、生产管理、研发管理等等，这些培训是针对某一个特定职能的员工进行专业训练，以掌握从事专业工作所必须具备的技能。同时专业培训是助力企业转型的关键，很多企业的职能部门过去都是把管控当做工作目标，是为老板服务的，于是站在老板的立场上出台了很多令员工反感、令其他部门反感的政策，这个问题不解决就会阻碍中国企业的转型。而培训是一种手段，可以通过讲师的影响力来改变员工的思维模式、行为模式，让大家把关注点从过去的管控改为服务，通过服务来实现管控，让大家高高兴兴地接受服务，接受监督。

坦率地讲，中国企业在经营管理领域与跨国公司至少还有20年的差距，很多人可能不认同这个结论，觉得今天很多欧美企业都不行了，不值得我们去学习，其实不然。中国企业与跨国公司所处的历史阶段不同，早晚有一天我们的企业也会面临他们今天所面临的困惑，也会出同样的问题。中国人之所以出现这种浮躁、狂妄，是因为绝大多数人都是在外面看跨国公司，根据媒体的报道去臆想，并没有在跨国公司真正工作过，他们并不了解跨国公司，更没有深入跨国公司内部进行调研，所以得出了很多不切实际的结论。

用系统的员工培训体系为转型做支撑
一个企业要想转型成功，就要在提升员工业绩的三要素上做文章：动力、能力、方法论。动力来自愿景，知道企业会往哪个方向走，会成为一家什么样的公司，让员工看到未来，看到希望，看到自己努力工作的前景和回报。一个没有愿景的企业可能会赚钱，却不可能走得远，因为大家没有共同的理想和追求。能力来自专业训练，来自培训，来自上司的指导和培育。即让每一位员工具备做好本职工作的技能和本领，而不是在理念上做文章，要实实在在地教会大家如何去做，比如如何做演讲，如何谈判，如何做计划等等，树立“先培训、后上岗”的理念。方法论一般来自经验的提炼、外脑的咨询，是成功人士在多年实践中总结归纳出来的一些流程、工具、方法等。有了方法论，就可以提高组织智商，减少重复劳动，少走弯路，少缴学费，让普通人做出优秀的业绩，不再让员工摸着石头过河，用规定动作代替自选动作。
◎ 警惕“浅思维”培训误导员工心态
目前中国市场最红火的两类培训都是基于成功学演变而来的：一类是针对那些刚参加工作不久，看不清未来，既没有明确的追求，也没有明确的方向感的年轻人，他们需要励志，需要榜样，需要激情，所以应运而生了很多专门做这类激励式培训的公司，里面的培训老师很快就能把大家的激情调动起来，让大家像打了鸡血一样亢奋；另外一类是针对那些已经赚到第一桶金之后感到迷茫的老板们，他们在完成了资本的原始积累之后迷茫了，困惑了，不再有激情，不再有梦想，不知道活着到底为什么，灵魂没有归宿了，所以有些公司专门做这一类的培训，美其名曰“灵魂按摩师”，专门对那些处于无聊状态的老板们进行抚慰。
不过，我的一位朋友曾经说过这样一句话：几乎所有的成功人士都没有上过成功学的课，几乎所有沉溺于成功学的人都没有取得成功。当然这里所说的成功不是很多人理解的有钱，而是受人尊敬，活得有意义、有价值，是一批有社会影响力，对社会有贡献的人。不过在有些行业中，成功学还是很有市场的，比如培训界、保险界、直销界、医药界等等，因为这些领域竞争非常激烈，员工压力非常大，所以很多企业不得不借用成功学的一些手段来激发员工的斗志。但是这种模式不可能持久，员工玩命干上一两年后就开始迷茫，因为总也无法接近目标，等到绝大多数员工发现根本不可能实现自己的伟大目标时，只有选择离职。于是这些行业陷入了一种怪圈，极少数人爬上去，大多数人逃出去，每过两年就换一批人，新来的人继续进行洗脑式培训，进入下一个循环。
要知道，那些看似热闹的“浅思维”培训是不可能从根本上解决问题的，中国企业要靠这些东西去征服世界是永无可能的。一个人要成功，需要有天赋、知识、技能，除此之外更重要的是思维方式。成功学能把人的激情调动起来，却不可能给大家方法论，更没有走向成功的路线图。看看今天中国的培训市场就不难发现，培训圈越来越娱乐化，尽管风趣的演讲对学员来说听着比较轻松，比较容易接受，但是却不能本末倒置。一个讲师不在内容上做文章，不是把自己多年的工作经验上升到理论，而是东拼西凑“玩花活”，在表现形式上做文章就麻烦了。过去是在企业里做到一定位置之后才有资格出来讲课，但是现在，任何人只要接受过一段时间的训练，按照编剧写好的剧本，按照导演的指令就可能做培训师。而那些听课的人们也不问讲师的出处，不管他们是否有足够的管理经验，于是中国出现了10万人的培训大军，很多公司用工业化的方式批量制造讲师，用制造业的模式来经营培训公司。可是大家只要稍微想一想就会明白这其中的问题：假如生病了你们会找那些从来没有学过医，也没有任何实战经验的人给你看病吗？
于是乎，中国的培训市场出现了八仙过海，各显神通的局面，各种江湖派别应运而生，比如格言派、幽默派、激情派、煽情派、历史派等等。不过，不管是哪一种模式，讲师们所说的都是绝对正确的理念，所以不会有人去怀疑，但是有些却是“永远正确的废话”。大家听到的是一些经典的总结和道理，或者是在某一个点上的突破，即抓住大家感兴趣的一个点来做文章，单一维度、单一话题，你不能说它错，但是很多人忽视了这些点正确的前提条件和边界条件。尽管大家听了感觉很有同感和共鸣，但是回到自己的公司却不知道如何运用。因为学到的是概念而不是方法，讲师谈论的是应该做什么（What），而不是如何做（How）。当然这类培训对唤起人们的学习热情，对于那些没有任何经营管理知识的人来说，还是有意义的。