潘文富

大家都是讲道理的人，只不过是只讲自己的道理，坚持用自己的道理来看待别人，所以惹出许多是非麻烦出来。

老板和员工之间的矛盾，表面上看是利益分配的矛盾，核心还是各自的角度差异和理解差异，乃至价值观的差异。老板虽然都是聪明人，比常人明白更多的道理，但还是卡在换位思考这个节点上。在现实中，老板更多在基于自己的视角和理解，以及所采取的管理措施，硬生生把员工给管废了。毕竟，在人事关系中，老板更多是主导地位，员工只是被动而已。

当老板的时间越长，企业规模做的越大，下属员工越多，老板的思维不可避免的会有些自大、封闭，乃至僵化。接下来，具体说说在人事管理方面，老板思维僵化的具体表现。

一、假定员工来上班就是来挣钱的

在这个假定下，对员工的各种管理措施和考核，都是围绕着“分钱”，最高甚至能给股份。反正就是好好干，就多给钱，不好好干，再各种扣钱。

可是，员工来上班就是为了钱吗？难道就没有别的了？也许是来学习的，来消磨时间的，来把当前公司作为跳板的，也许是纯粹的兴趣爱好，也许图稳定，也许是为了方便照顾家庭，也许是将这份工作当成自己事业的起步。

若是只有挣钱这一个标尺来看待员工激励员工，与员工的真实上班取向存在偏差，即便是给了钱，也难以出效果。

二、假定员工是不走的

老板主观上认为员工是珍惜工作机会的，在公司里会一直做下去，不会走的。所以，培养员工不着急，体系建设不着急，甚至岗位说明书和客户资料的建设都觉得无所谓，反正员工很稳定，工作情况也都很清楚，客户也都很熟悉，没有必要做岗位说明书和客户资料。

客观的来说，员工的在职期限是越来越短了。以前十年才是老员工，现在能做三年就是老员工了，入职做几个月就走的大有人在。在这个背景下，就得要考虑到人员的流失问题，甚至要假定所有员工在一夜之间全部离职，在这个情况下，要做哪些对应的准备呢？

三、假定员工是信任自己的

老板主观上认为员工一定是相信自己的，也认为自己说出来的话都是算话的，所以，觉得对员工的各种激励措施，应该也会有效的。信任不是天生的，而是需要当事人主动来证明的，但是，由于自己的记性差或是无意行为，也很容易导致信誉丧失（而且还是在自己不知道的情况下）。一旦老板在员工心目中的信誉受损，再怎么搞刺激措施都没用了。

四、从自己的主观角度来设定薪资标准

   不同岗位的员工，要给开多少工资，往往是老板凭借自己的主观判定，结合企业的实力，员工的工作价值等方面来进行核定。但是，员工的薪资高低，不是老板直接能确定的，而是首先要基于当地的薪资行情，也许老板觉得这个员工不值这么多钱，但当地的薪资行情就是这么多，不认也得认。因为，员工也会打听的，硬卡着不与当地的薪资行情接轨，员工要么跳槽，要么消极怠工，要么作案搞钱，自己给自己发工资了。

五、只以结果来考核

只看结果，以此来考核。当然，从考核的角度来说，这样做最简单。但站在客观角度，虽然简单但低效。因为在结果的前面，还有员工对相关职业技术的掌握，过程工作的执行情况，然后才到结果。老板只考核结果，主观上认为员工已经掌握了足够的职业技术，也肯定把过程工作都做好了，或是认为在结果考核的压力下，员工必然会自己做好技术学习和过程工作的。这就有点想当然了，员工若是真的具备这样的全面思考和执行能力，估计也就不会打工了。