潘文富

这里指的小型店不是连锁店，就是最原始的私营小店，诸如烟酒店、母婴店、床品店、化妆品店等，原本也是老板自己值守，后来是因为忙不过来，才开始考虑要请店员。当然了，外请的店员数量也少，一般也就1-5位之间。

只要是请了人，就得要有对应的管理，虽不能像大企业那样正式规范，有些基本的管理措施还是得要有的。这里简述几个基本点：

一、问清楚入职取向

所谓入职取向，就是人家到你店里来上班是图什么？不一定都是奔着挣钱来的（毕竟在小型店也不太可能挣大钱），这个得要在面试阶段主动问清楚，诸如：

1.收入，可询问一个期望值。

2.学门技术。

3.消磨时间。

4.锻炼身体。

5.收入与顾家的平衡。

6.方便照顾孩子。

7.专业技术对口。

8.自己打算进入这个行业，先通过上班来学习的。

9.找份稳定的工作。

10.喜欢店里的氛围等等。

问清楚入职取向，接下来在工作安排、考核、稳定性预期、学习机会等方面，就好安排了。

二、给足面子

面子比钱重要，尤其是钱给的少，这就更要照顾到员工的面子了，尤其要在：

1.体现出信任。

2.说话的语气表情，别动辄摆老板架子。

3.当众不批评。

4.公开场合维护店员面子。

5.即便员工有点笨，也要给面子，心眼小的就更要给面子了。

三、量化长短

人无完人，必然有长有短。

店员在工作一段时间后，自然能看出店员优势和短板所在。这个得要主动给员工讲清楚，长处就是长处，保持住，短板就是短板，增补完善。并且是定期与员工沟通调整进度情况。

对员工好，不是工资发的多，而是首先要员工清晰地看到自己的真实能力水平，避免膨胀，这也是老板对员工负责。

四、薪资行情

给店员开多少工资，不是老板单方面决定的，而是先要看当地的行情。

即便老板觉得店员干的活不值这个钱，也得按照行情来，因为员工肯定会比较的。若是低于行情，也就别指望员工能有多好的工作态度及执行力了。

当然了，老板在了解周边门店薪资行情的时候，也要做多元化的信息收集，包括岗位技术要求、工作压力、工作时长、考核指标、扣罚等情况，然后再把这些情况如实告知员工，引导员工在进行外部工资对比时，要综合地看，不要只看工资数额的高低。

五、有回头客的店铺

有些门店的生意，主要是靠回头客支撑的，例如烟酒店、化妆品店、母婴店等，这里就涉及到门店与顾客之间的联系。以前都是店老板亲自来联系的，可现在店里请人了，店老板有时候也不在店里，有些联系工作就得是店员来做。

这里需要注意一个小细节，店里涉及到与客户频繁联系的，又请了店员在店里，可专门准备一个手机（手机号，微信号），放在店里，作为与客户联系的专用通讯工具，避免店员用自己的私人通讯工具与客户建立关系。