近年来人才培养在国内企业中已经达成了共识并且可以称之为火热的阶段。但经过一段时间的培养之后i，发现很多时候错误的认为将培训当成了培养，而且认为培训就是走走过场，甚至认为培训没有用，企业领导层以及管理者甚至员工最后都认为培训是一种负担，这让企业培训管理者和领导层感到非常茫然，虽然以前的培训也为企业发展助力，但是总感觉不是怎么理想。

为什么会出现此类情况，主要问题还是企业对培训和培养没有界定清晰、同时没有根据组织、任务、岗位需求分析进行详尽的分析。在此，我们建议可以根据企业发展战略分解到培训战略，然后建立职位族，职位族进行划分归纳到职位或者岗位，建立岗位能力素质模型，做出职位或者岗位的人才画像，然后对培训者进行人才评价，人才评价形式多种多样，可以灵活使用。比如；笔试、面试、公文筐处理、无领导小组测试、角色扮演等形式，可以单独使用也可以组合使用，通过评价找出员工与岗位人才画像的标准之间的差距。然后根据业绩、能力进行九宫格盘点，按照'20/80原则，选出20%的高潜质的人才，然后进行职位族人才分类有针对性的进行课程地图和课程主题设置。这样可以做到培训更加有针对性、实用性。（刘新苗）