【处理结果】

    劳动争议仲裁委员会经调查审理后，最终裁决周先生要么与制造公司续签劳动合同至服务期届满，要么按照双方的约定向制造公司赔偿未服务年限的培训费。 

    【专家解说】

    本案仲裁结果是公正、合理的，它主要透露了两方面的问题：

    （一）劳动合同期限届满但约定的服务期尚未届满，劳动者与工作单位在续签合同的过程中无法达成一致的时候该怎么办？ 

    劳动合同期限与服务期限不是同一法律概念，劳动合同期限是双向约定的劳动关系存续期限，服务期是用人单位出资招用、培训、或者提供其他特殊待遇后对劳动者单向做出服务期的约定，劳动者一旦签订了服务期协议，就必须严格履行义务，否则将依法被认为是违约行为。本案中周先生与用人单位签订的劳动合同到期以后，由于服务期的协议还未到期，所以他们之间的劳动关系不能自然终止。周先生若不能与用人单位就续订劳动合同的条件达成一致，也不能因此而解除劳动合同，而是应以原劳动合同约定的工资、服务期限为准进行延续性地执行。否则，周先生将需要按照规定给制造公司支付赔偿金。

    （二）劳动者经公司出资培训后，在服务期限内提出辞职应如何承担违约责任？

    《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。”由此可见，若是用人单位在试用期满之后对劳动者进行出资培训，劳动者在约定的服务期未满时提出辞职则应该根据服务期等分方案，对未满的服务期限进行赔偿。若是双方没有约定服务期限，劳动者提出解除劳动关系的，用人单位则可以按5年服务期为标准，采取等分出资金额的方式，要求劳动者支付赔偿金。 

    当然，若是用人单位与劳动者约定的服务期限长于劳动合同的期限，劳动合同期满后用人单位提出终止劳动合同的，则视为用人单位主动放弃了要求劳动者继续服务的权利，因此其不得再要求劳动者赔偿剩余服务年限的培训费。与此同时，用人单位若是以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按劳动合同支付劳动报酬或提供劳动条件的等严重违约、违法行为，劳动者有权单方解除劳动合同，而且不必承担合同约定的违约责任以及向用人单位赔偿出资培训的费用。