1984年前后，组织文化传入中国，很快得到了企业界和学术界的认同和响应。一大批文献相继问世，并且一些管理实践也受到了国外的重视，但国人所操作的理论语言几乎依然是西方的（韩巍，2004）。通过文献回顾发现，定性研究组织文化的多，而定量研究组织文化的少。在组织文化测量方面，与国外相比，我国的研究还很薄弱。

台湾大学郑伯壎教授在Schein（1985）研究的基础上设计了VOCS量表，包含科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻9个维度。郑伯壎（1993）对这9个维度进行因子分析后，发现可得到两个高阶维度：外部适应价值（包括社会责任、敦亲睦邻、顾客取向和科学求真）和内部整合价值（包括正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神）。VOCS量表是完全本土化的量表，在中国组织文化测量方面具有开创性，但是比较抽象，回答者不易理解。

占德干和张炳林（1996）利用香港中文大学亚洲研究中心的Kwok Leung和Harty Triandis设计的中国价值倾向调查表进行实证研究，对40个儒家价值指标进行因素分析后发现，得到8个因素：君子人格、人际伦理、自我控制、知足常乐、面子、重利轻义、超脱圆滑、清高。并从61个项目中找到两个主要维度：组织控制程度，是控制灵活还是控制稳定；经营管理哲学，是以员工为中心还是以工作为中心。

北京大学光华管理学院根据案例实证分析的结果，设计了由34道题项组成的量表，该量表采用七个维度：人际和谐、公平奖惩、规范整合、社会责任、顾客导向、勇于创新和关心员工成长。后来在实践中，又将这七个维度减为六个。

清华大学经管学院构建了由40多道题组成的量表，从八个维度测量：客户导向、长期导向、结果导向、行动导向、控制导向、创新导向和谐导向和员工导向。

国内学者也在尝试开发组织文化量表，期望开发出适合我国环境的量表。但是成功的量表必须经过大量的数据检验，而我国在这方面的工作还远远不够，因此，还没有哪份量表受到一致认同。