数字经济时代需要数字化组织，今天采用合适的数字化技术可以帮助各类型的组织短时间获得大量的各种数据，但能不能发挥这些数据潜在的利用价值，帮助组织实现其业务目标，这完全取决于组织结构和文化，所以仅仅拥有数字化技术或者数据资源，并不代表组织就可以成为一个合格的数字化组织，甚至目前很多的IT企业和号称的互联网公司的组织结构和文化也还并不适应数字经济时代的发展要求，到底怎样才算是一个合格的数字化组织？怎样才能成为一个数字化组织？本文希望和大家探讨这方面的话题。

      如笔者前期所写的《数字经济时代的组织变革》一文的分析，随着时代的发展，技术的革新，社会环境的变化，未来的组织管理的基础必须对变化中的各种情况做出快速的反应并及时适应，稳定与灵活，看似矛盾的两个特征构成了数字化组织构建的关键，可以说，每一个数字化组织都是稳定与灵活的结合体。而与传统组织相比，数字化组织的稳定性和灵活性都必然呈现出不同的特征形态。

     从上述对比我们可以看到，与传统企业组织的封闭和机械形成鲜明对比，数字化企业组织是开放和有机的，其对工作组织的非固定性正好吻合了数字化时代的世界更加VUCA（易变Volatility、不确定性Uncertainty、复杂Complexity、模糊Ambiguity）的要求，而传统组织机械强调的标准化在VUCA面前很容易过时而失效。数字化组织结构需要对组织从内部和外部两个角度的描述。

    数字化组织从内部看一个是有机组织，这是传统机械组织的对立面。在有机组织中，员工的限制较少，承担的个人责任更大。因此，这种组织形式特别适合于具备动态环境中的高技术劳动力的组织。

    数字化组织从外部看是在社会化价值网络里的动态协作单元，动态协助指不同企业之间通过自动化无缝信息交互进行更加动态的企业合作，并提供日益增强的市场透明度。如今数字化供应链可以扩展至包括对供应商的生产状态和质量性能的全面掌握，从而实现企业间更为高效的信息、产品和服务交流。显然，企业基于社会化价值网络的动态合作才能更快地接近终端消费者的需求。

     有机的内部组织和价值网络内的动态协作是贯穿数字化组织结构两个关键原则，以此形成的“组织结构”所体现的是数字经济时代企业内外生产和协作的强制性规则，并且内外部这两个结构领域相互依赖且必须保持一致，必须让组织成员从文化层面建立认同，而“文化”涵盖的是企业内部的价值体系，因此是推动企业内外生产和协作的软性因素。

     即使大规模应用各种自动化数字技术取代机械性的劳动，数字化组织的企业还是高度依赖于员工行为。20世纪90年代至21世纪间世界上众多企业成功转型经验告诉我们，成功实现整个企业转型的关键是改变企业文化，也就是改变员工心态，这一点同样适用于企业组织的数字化转型。如果企业只是简单的引进数字技术，而未进行企业文化的相应改变，则无法实现期望的转型目标。因此，企业必须首先确定企业未来的行事方式及其员工所需的技能，只有这样，企业才能够识别和引进支持企业预期工作方式所需的技术。在数字化技术在企业中真正开始发挥作用增加价值之前，企业必须具备一种文化，即员工信任各种数字化系统，并且准备好接受各种数字化系统的行动建议。

      企业针对数字化组织的文化转型需要帮助员工解决两个关键性的问题。第一，员工在多大程度上愿意不断审视自我行为并使行为适应变化的环境？第二，员工在多大程度上认为其行动应该融入基于数据和事实认知的引导下的社会协作？

     为了更好地培养数字化组织的文化，必须让员工清醒地认识到，在一个开放型动态环境的有机组织中开展工作，自己将对工作拥有更大的决策权力和责任，同时，广泛的社会协作存在于员工之间、员工和客户以及与合作伙伴之间，对系统和流程中的数据的信任才可以保证协作的高稳定性。在协作过程中，人们必须愿意将所获得的认识加以记录并与他人分享。另外为了减少社会协作之中的矛盾和摩擦，员工需要具备对不同观点的包容性和愿意做出改变的意愿，他们通过采集工作中的各种数据进行系统性学习，随时调整自己的认知结构和接受创新方法，并且参与塑造改变的过程，在这个过程中，员工能够深刻意识到不断提升自我技能和认知能力的重要性，虽然不可避免要去试错，但员工能够通过发挥主观能动性的创新中认识到自我价值，这才是持续驱动自我成长的潜力。

     因此，广大组织能否成功完成数字化转型，其关键还是要从组织结构和文化转型方面着手用力，更大地发挥人性而不是技术在创新与变革中的作用。

（本稿完成于：2019年3月5日凌晨，如需引用请注明出处）