绩效计划制定完成后，即进入绩效实施阶段。绩效计划实施的过程，就是组织和个人获得绩效的过程。为了保证获得较高的绩效，就必须对绩效计划执行的过程进行适度的控制----这一点非常重要。因为没有过程就没有结果。如不对过程进行控制，就无法进行干预和解决现实问题，那么绩效结果也是不受控制的，高绩效的获得因此具有一定的风险。为了降低绩效风险，就必须对实施绩效计划的过程进行必要的控制。

具体来讲，所谓绩效计划执行过程的控制，其实就是绩效计划的执行者和其主管双向沟通的过程，也是信息交流的过程。双方根据交流和沟通，分析问题，寻找对策，解决问题，从而保证绩效目标的达成。因此，沟通渠道是否畅通、信息能否及时反馈，决定了过程控制的质量。而过程控制的质量决定了绩效水平的高低。

将沟通双方分开分析，我觉得作为管理者，需要重点关注以下几个方面。

一、当好教练，做好记录，全程辅导。

由于管理者比下属拥有更多的调动资源的权力，以及更加丰富的工作经验（有时专业知识更宽更深），所以在很多方面需要对下属的工作进行指导，当好教练员，从职业理念、工作方法、操作技巧等各个方面对下属进行指导，主动协助下属完成工作目标。在这个过程中，指导不是一次性的，更多的应当是教会他们工作的方法，培养下属的正确的思维习惯。所谓“授人以渔”，而非“授人以鱼”。

在做教练员的同时，还要对关键事件做好记录，特别是关乎最终绩效结果的关键决策、执行过程、具体得失或偏差、以及纠正偏差的措施等等。对关键事件的记录不但能够在事后便于总结经验教训，作为工作改进的依据，而且还可作为绩效考核的依据，避免出现对考核结果的争议。

在绩效计划执行的全过程，管理者还需要主动关注员工的工作情绪，主动询问工作过程中的困难，以及是否需要帮助，等等。除了工作本身的指导以外，更要关心员工心理方面的状况，并给予日常的辅导，避免员工出现畏难情绪而引起心理上的波动，引导和激励员工朝着目标坚持不懈地前进。

二、建立畅通的反馈渠道，及时反馈信息。

要对绩效计划实施的过程进行有效的控制，首先必须掌握相关的信息。因此，需要建立畅通的反馈渠道，以便于获致重要的绩效信息。组织中通常具有正式的沟通渠道，如相关数据报表、例会、内部论坛等。管理者应当充分利用这些正式的渠道，鼓励员工及时、完整、真实、具体的反馈有关工作的信息，尽量做到实时反馈、实时掌握。当正式渠道比较狭窄或渠道数量较少而不足以获取足够的信息时，管理者要注意拓宽正式渠道或利用其他非正式渠道获取必要的信息，如根据工作计划的节点，要求下属提供数据报表、报告，或在日常工作过程中主动询问计划的进度和执行情况，及时了解相关信息等，做为干预、控制绩效计划执行过程的依据，协助员工正确地做事，更好地完成绩效计划。

同时，管理者还要注意，当环境或计划发生变化时，要主动地把相关信息及时反馈给下属，以便下属调整工作计划。

三、及时帮助下属克服困难、解决问题。

及时帮助下属克服困难，解决依靠员工个人能力无法解决的问题，是员工获得高绩效的关键，是管理者所带领的团队获得高绩效的关键，也是员工得以成长、获得锻炼的机会。因此，作为管理者，一定要密切关注绩效计划的进展情况，根据所获得的信息，利用相关资源和专业能力、经验，最大可能地帮助下属克服困难、解决问题，完成工作任务。

这是上、下级相互配合的过程，也是使员工获得信心、提高工作积极性、提高团队凝聚力和团队协作精神的重要手段。

四、融入日常管理，是其中的一部分。

要想获得较高的绩效，做为管理者，首先得从理念上深刻地认识到：绩效管理是现代企业日常管理的一部分，而且是非常重要的部分，而不是额外的管理工作。可以毫不夸张地说，绩效管理的好坏，直接影响到部门实际的工作效果，进而直接影响到企业的战略目标，甚至影响到企业的生存及未来的发展。

作为管理者，必须真正意识到，员工的绩效即为管理绩效。直线经理是团队或部门人力资源管理的第一责任人，更是部门绩效的第一责任人。绩效控制是直线经理不可推卸的责任。直线经理是业绩改善和提高的推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。认真执行绩效管理，不仅体现了直线经理对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己的工作态度。帮助下属成长是管理者的天然责任，具体反映在通过执行绩效管理，促进下属的不断成长。

五、掌握即时绩效，实施即时激励。

通过观察和信息反馈，及时了解和掌握员工已经取得的绩效，并对此进行即时激励。即时激励可以是对员工的即时肯定，可以是正式或非正式的表扬，也可以是各种物质的或精神的奖励。总之，是对员工取得的绩效成绩的褒奖，是对员工价值的肯定，促使员工获得成就感和自信，以更加饱满的工作热情投入到工作中去。

不要吝惜对员工的肯定和赞美，这不但能够获得融洽的、富有激情的工作氛围，更是员工获取高绩效的动力之源。在对工作的促进方面，甚至比最终获得绩效奖金更有效。

以上是管理者在绩效计划实施过程中需要关注的几个关键要点。那么，作为绩效计划的具体执行者，应当重点关注哪些方面呢？

首先，要及时反馈关键信息。作为绩效计划的实际执行者，必须及时向相关各方特别是直接上级反映有关工作过程的重要信息，以便上级帮助自己把握工作的方向，避免工作出现偏差甚至出现方向错误，以免做无用功或南辕北辙，影响计划的达成和工作目标的实现。如果工作过程没有得到及时干预，等结果出来再发现存在偏差，恐怕再也没有纠正的时间和机会了。因此必然会影响到个人绩效、团队绩效以及组织绩效，严重时甚至会造成无法挽回的重大损失。

其次，遇到问题或困难要及时反馈，寻求上级的帮助。由于受到权力、资源、个人能力和经验等因素的影响，工作中遇到问题或困难是在所难免的，也是正常的。这时，一定要及时向上级反映，并寻求支持和帮助。切勿因不愿意暴露个人能力缺陷或其他原因而隐瞒不正常的情况----这只会让工作变得越来越糟，最终个人和组织都会因此受到伤害，于个人的成长也百害而无一利。

第三，要加强学习，实现自我管理和自我成长。随着时代的发展和进步，外部环境的变化越来越快，知识、技术和观念的更新也越来越快。顾客对产品和服务的要求越来越高，对产品和服务的要求也越来越个性化。这些最终必然都将体现在员工素质和能力的要求上。我们要紧跟时代和环境的变化，更新我们的知识，提高我们的素质和能力，唯一途径就是加强学习。现在是一个知识开放的时代，知识的获取已经变得非常容易和方便。因此能否利用加强学习来适应不断变化的环境，主要是我们有没有学习的意愿，能否坚持不懈地不断充电。这就要求我们实现自我管理，为自己制定一个个阶段性目标，积极、主动地去实现这些目标，促进自我成长，以更高的素质和更强的能力获得美好的生活和丰满的生命。

工作即将占去我们人生当中三分之二的时间和内容，我们必须认真对待。如果我们的团队具有共同的目标和贡献的意愿，以及畅通的信息交流平台，就一定能够取得较高的绩效。在实现组织目标的同时，我们的人生目标也会因此实现。