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陈严寒:考勤的困扰
2016-01-20 37887
一不小心就成了整个集团公司唯一的冠军——9月迟到冠军。虽然我早就知道这个必然结果,但当集团领导召集整个系统迟到次数超过15次的仅有的4个高管开会寻求处理方案,领导通报迟到次数时,作为冠军,我还是脸红了。脸红了,但我不会为这种事辛苦地找地缝——钢筋混凝土外加厚厚的地毯,找也白找。我很清醒,迅速地算了一下:9月只有21个工作日啊,怎么我迟到22天?正想为这个发现增加点理直气壮,国庆长假的时间安排让我想起了,9月30日是工作日!但是……
    迟到大户开始依次发表自己的意见。应酬、加班、堵车、电梯、习惯,都是理由啊……轮到我了。我先否定了“22次”的结果,这不是策略,而是事实。9月上旬周末到泸州上课2天,回蓉后休息了1天;至少还有3次给办公室打过电话,说晚到办公室。当然,这只是量的变化,对迟到的“质”并无影响。我接着剖析自己的思想根源——因为“只要有需求就工作”和“以工作目标而非工作时间为中心”的工作性质要求,我一向不重视考勤。但既然是制度,就得遵守,所以工资该扣多少就扣多少,我没意见,但请注意公平。如果照制度扣了,就要公布,要让所有人都知道制度在刚性地执行。我还说,对管理人员来说,多重约束效果会很不好的。
    其实,考勤问题特别是迟到问题我是做过研究的。当整个集团决定采用“安全主管考勤+指纹机考勤”再次严格考勤制度并对迟到者处以每次30元的罚款、甚至最高领导在大会上宣称只要你不在乎每月被扣660元就可以天天迟到时,我就知道以前的迟到现象得不到根本改观。
    《魔鬼经济学》中的案例很有说服力。以色列幼儿园为了解决总有家长迟到接小孩的问题,制定了“迟到十分钟罚款三美元”的规定。新规实施后效果完全出乎意料,一个月内迟到的家长同比增长一倍。出现这种现象的原因在于罚款制度用“经济责任”取代了“道德责任”,变成了“适得其反诱因”(backfiring incentives)。即迟到的家长可以用“三美元”免除以前幼儿园老师的“责怪”而心安理得,他们更放心迟到。
    这次的考勤制度对迟到的处罚是典型的用“经济责任”取代了“道德责任”,而集团领导召集迟到大户单独开会又是典型的“道德责任”强化,采用了心理加压。
    一家著名的软件公司曾要求软件工程师也要考勤。老板提出不准时出勤就罚款。但HR总监觉得不好,就采取了心理加压的方法。每天早上九点过后,HR总监和部门经理就站在电梯口向每个迟到的人微笑着说:“你好,早上好!”员工感到很紧张,赶忙说:“啊?我迟到了吧?”经理们就职业性地笑着回答:“我不知道啊!”他们这种苦肉计让员工有了一种内疚感。三天之后,确实没有人再迟到了。但这种不迟到的结果对工作绩效有正向意义吗?
    从心理学的角度来看,促使人产生某种行为的动力主要有恐惧和诱因。一种行为发生了,是因为有了足够的诱因;行为没有发生,是因为恐惧不够。如果一种习惯改变了,是因为诱因足够;如果一种习惯没有改变,则是因为恐惧不足。对我等迟到大户来说,迟到是基于工作性质的一种心理习惯,工作业绩本身与是否准时到办公室并不相关,所以改变这种“行为”的诱因不足。而参加重要活动无论何时我们都不会迟到,是因为那些活动很有价值,诱因足够;同样,我对每次迟到罚款30元也不甚“恐惧”,虽然每月的工资也没有几个660。当然,集团可以提高处罚金额,例如每迟到一次罚款100元,结果也许会改变,但最后SBU的经营业绩却不会因此改善。这也是越来越多的企业开始不把 “考勤”纳入“绩效”的原因,这也是我敢在9月“放肆”当冠军的原因。
    对非固定工作对象的职位,如果必须考勤,我趋向于建立一种与经济处罚无关的道德秩序。我曾对一家企业建议:每周让迟到人员签字确认自己的迟到次数,自己提出改进意见,不必罚款。甚至极端一些每月还可评选“迟到之星”。
还有些机构的考勤做法也值得借鉴。
    有家公司为鼓励员工出勤,规定每全勤一月就奖励一定点数,当点数积累到规定分数时就奖励其配偶到热门景点旅游,从而由其配偶帮助督促其出勤;美国一小学也曾采用到勤就积累点数,到一定分数就可获得在上学期间休息、玩耍半天的奖励;上世纪40年代美国一公司甚至采用每次到勤后抽签获取紧俏品的方式……
    迟到是每个公司都会遇到的小问题,也是大问题。是大是小,在于我们对迟到的看法。看清迟到的本身很容易,但我们常常被对迟到的看法困扰。
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