4E凭凭什么让文化落地！

“真实落地”的企业文化

   这四大类现象是在文化建设方面，企业家点击率最高的。我们发现，企业家要的是“真实”、“落地”的企业文化：

   真实：就是源自于企业，经过深入的梳理、个性化提炼的，真正契合企业实际的文化理念与共识。

   落地：就是不但是一家公司大家都非常清晰明确“真实”的共识，而且是根植于每个员工内心深处的；指导全体成员一言一行的；100%真正落地的价值观与信仰。

这个由“虚无飘渺”到“真实落地”的过程，就是文化从无到有，再到真正落地的过程，也是一个从“想到”到“得到”的过程。

   关于企业文化的论述，在社会上也有很多，但在实操落地方面始终没有大的突破，尤其是各家公司的文化都各有其特色及个性，有再强的复制能力在这也行不通，更加增加了文化落地的难度。包括我在读博士时，论文选题，也是把“企业文化如何落地”，确定为我的研究方向。也是想找到一个系统又实操的文化落地方法，帮助企业、组织系统解决文化落地的问题。

    今天通过这份媒体,我很高兴能与您一起来分享一套，实践证明非常有效的解决方案：“4E文化构建模型”，也是我最新的研发成果，并且已出版成书《轻松落地企业文化》它在企业文化建设领域第一次给出了一套完整、系统企业文化建设模型，而这个模型清晰地回答了企业文化从孕育到落地、从建设到完善、从总裁到员工、从角色到功能等文化建设方方面面的问题。我们可以从中找到如何构建企业文化？如何发挥文化的作用，把文化变成真正的生产力，最终落地文化答案与途径。“4E文化构建模型”有很多实践证明独到的特点与价值：

   第一次突破性的以理论模型的方式呈现了企业文化落地的全过程，为我们清晰了文化构建完整过程与细节；

   第一次系统地诠释了企业文化从构建、建设，到落地过程当中，各个关键要素及其逻辑关系、以及各要素相互间的逻辑方向及因果关系；让我们对文化落地过程关系一目了然。

   第一次开创性提出《企业文化发展的三阶段理论》：家文化、企业家文化、品牌文化。

   第一次开创性的提出企业文化“容力”的概念，即打造企业文化需要的容量与能力。重要的是，本书同时，给出具体的方法去打造文化容力，我们知道，企业文化建设的关键在于让文化经历从理念到行动、从口头到书面、从抽象到具体的、由想到到得到过程。容力解决的就是这个问题，简单的说，容力就是贵公司构建企业文化并落地的一整套理念、工具与方法等解决方案的综合。

    “4E文化构建模型”，E代表Environment，4个E分别代表着硬件资源环境（Surrounding）、成员成长环境（Growth）、机制支持环境（System）、决策执行环境（Decision-Making）。4E的理论出发点是“环境决定论”（environmental determinism），这种观点认为人类的身心特征、民族特性、社会组织、文化发展等人文现象受自然环境，特别是气候条件支配的观点，是人地关系论的一种理论，简称决定论。事实上古希腊的很多哲学家希波克拉底、柏拉图和亚里士多德等人及近代的很多学者，早已对此有相关的论述，比如近代西方地理学派的代表人物孟德斯鸠认为，地理环境决定人们的气质性格，人们的气质性格又决定他们采用何种法律和政治制度等。

   【顾问故事】我有一位马来西亚华人朋友，马来西亚沙巴艺术学院的院长，杨忠勇博士，他跟我分享过一个有趣的事，他说：“我如果来到中国，我就变成一个“中国人”，我回到马来西亚我就又变成“马来西来人”。”我说：“为什么呢？”他说：“我从前去到北京坐地铁，本想斯文一下，谦让一下，结果发现如果这样做我就上不去车，办不了事！没办法，我也只能跟着他们挤了。”

（如图是我们一起去东马考察时，当地华文媒体的报道）

   我赞成环境决定论的观点，尤其是在公司、组织这样的范畴：人，就是环境的产物。一个组织，一家公司，有什么样的环境就会造就什么样的人。我不敢说这个环境会改变员工的本质的价值观或是潜意识多少，但至少他在我们公司供职的这段时间，他的思维逻辑、处事哲学，行为方式会受到他所处的环境影响，尤其是用机制规范员工行为，用观念引导成员思想等方面，一个组织的软、硬环境对组织成员塑造与影响是决定性的。

   我们发现，公司的诸多环境当中，硬件资源环境、成员成长环境、机制支持环境、决策执行环境，对公司的文化建设的影响最直接与最关键，这四个环境可以解决文化落地的至少90%以上的问题。所以，想要文化落地，公司在这四个方面的环境必须提供土壤、提供支持、提供保障，才可能孕育培养出我们想要的文化，运用“4E文化构建模式”可以客观、系统地回答了上述问题，并给出了具体工具支撑文化的落地。

   我和很多企业家们都有这样的共识：很多企业的文化建设仅仅是把想要的理念梳理提炼出来，但这只是第一步，仅仅完成了“想到”的阶段，但这离企业文化真正的落地，变成根植于每位员工的内心深处，并指导员工和言行，甚至转化为企业的生产力，还有相当大距离，也就是说离真正的“得到”还差很远；90%以上的成长型企业文化建设都是处于这个阶段，但他们根本都没办法来完成文化从“想到”到“得到”的落地过程。原因很简单，因为中间还有一个环节他们没有做，或是不会做，这个环节就是：中间的“做到”！而“4E”回答的就是“做到”的问题！回答的就是“做到”的具体解决方案。

   【顾问故事】环境决定论起源很早，古希腊时代的思想家已开始注意人与气候的关系。希波克拉底、柏拉图和亚里士多德等人都认为，人的性格和智慧由气候决定。18世纪法国启蒙思想家孟德斯鸠在《论法的精神》在此基础上提出应根据气候修改法律,以便使它适合气候所造成的人们的性格。德国地理学家 F.拉采尔在 19世纪末叶发表的著作《人类地理学》中认为，人和动植物一样是地理环境的产物，人的活动、发展和抱负受到地理环境的严格限制。他的学生，美国地理学家E.C.森普尔把拉采尔的观点介绍到美国，夸大和突出了环境的决定作用。其后美国地理学家E.亨廷顿在他的《文明与气候》（1915）一书中，特别强调气候对人类文明的决定性作用。

   进入20世纪后，人们逐渐认识到，在人与环境的关系中，人是主动的，是环境变化的作用者。虽然澳大利亚地理学家G.泰勒批评“老式”的决定论，认为孟德斯鸠和巴克尔等人把气候对人类的影响说得过分了，但他提出一种“有限决定论”，认为人类可以改变一个地区的发展进程，但如果不顾自然的限制，就一定会遭受灾难。