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刘晋豪:刘晋豪老师分享销售团队激励的101招

团队建设

2016-01-20 42994

中华讲师网特约讲师刘晋豪老师：
★销售业绩提升专家★被业界喻为营销战神★曾任台湾成霖集团西南三省市场运营总监，带领团队从年销售额不到20万，增长到年3500多万，靠自己的战绩成为全集团销售冠军，并出任公司营销总裁
★刘晋豪老师18岁开始做销售，至今专注于销售领域研究，实操长达16年
★王牌课程：《企业全员销售系统》《企业全员业绩教练系统》《企业团队建设系统》《企业执行系统》
★接受刘晋豪老师训练的企业都称他为最接地气的销售业绩提升专家

一、分析激励　　要激励员工（不管是针对个体还是针对团队）产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。
　　1. 如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。
　　2. 评估你自己和员工的积极程度。
　　3. 运用说服和影响力来激发下属自我激励。
　　4. 确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。
　　5. 记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。
　　6. 尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。
　　7. 利用小组竞争刺激士气。　
　　8. 将管理者的数目减至最低。
　　9. 谨记不同的人需要不同的激励方式。
　　10. 留意可能会使员工消极的系统。
　　11. 对任何批评，都要寻求正面的响应──这是员工在激励中的正面表现。
　　12. 和员工谈话时，一定要保持目光接触。
　　13. 询问你的员工，工作中的每一个改变是否有助于激励他们。
　　14. 学习分辨公事和私事之间的差异。
　　15. 让工作尽可能的多样，可以预防怠惰情况产生。
　　16. 将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。
　　
　　二、创建激励
　　在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。
　　17. 确信员工了解他们的角色和重要性。
　　18. 把握每一个机会展示你的能力。
　　19. 借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。
　　20 不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。
　　21. 如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。
　　22. 尊重你的员工，他们也会尊重你。
　　23. 利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。
　　24. 在公司内传递讯息以快速为佳。
　　25. 鼓励你的员工参与决策。
　　26. 尽量让员工知道最新消息──搞不清楚状况只会令员工士气溃散。
　　27. 鼓励员工持反对意见──这通常是意见一致的先声。
　　28. 花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安。
　　29. 对员工有影响的决定，不妨询问他们的意见如何。
　　30. 小心办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入。
　　31. 不要孤注一掷，而应以周密的计划作后盾来面对风险。
　　32. 即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现。
　　33. 只有在成功机率很高的时候，才冒险一试。
　　34. 当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，而不是一味的责怪。
　　35. 找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题。
　　36. 再三检查你的想法是否被了解透彻。
　　37. 告知员工他们的想法被采用了──以及成功率为多少。
　　38. 拒绝员工的要求时，找一个好的理由和解释。
　　39. 除非你有能力筹募资金，否则别答应员工金钱的援助。
　　40. 考虑所有老资格员工提出的意见。
　　41. 利用每个人正面的特质。
　　42. 尽可能给员工创造提意见的机会。
　　43. 尽快感谢大家提供建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。
　　44. 利用设定高而实际的目标，鼓励员工去达成既定的目标。
　　45. 不要过快地接受“不”这种答案。
　　46. 在设立目标时，让你的员工有机会表达意见。
　　
　　三、帮助员工发挥最大的潜能
　　拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以超越过去的表现。
　　47. 将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。
　　48. 初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。
　　49. 对你的同事和员工要有自己的评价。
　　50. 尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。
　　51. 记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。
　　52. 不要让奖励变成空中阁楼──这只会打击工作动机。
　　53. 野心能引导成就，所以要激励每个人的野心。
　　54. 一察觉有爱找麻烦的人，立即和他们当面交谈。
　　55. 改进每一个坏系统，是克服士气低落的第一步。
　　56. 如果员工的士气不振，就应考虑改变你的工作系统。
　　57. 不要等到年度评鉴时，才和员工讨论他们的表现。
　　58. 和员工讨论与工作有关的事情，以防他们太紧张。
　　59. 让员工告诉你降低他们工作动机的原因，注意要认真聆听。
　　60. 坏消息总是传播得很快，所以应尽快加以公布。
　　61. 不管多么不受欢迎，一定要强调改革会给员工带来利益。
　　62. 在因员工工作动机低落而采取行动之前，先评估整个情形。
　　63. 在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。
　　64. 评定时显露轻松和友善──不要使它变得太正式。
　　65. 藉由员工评定你的机会，寻求自身的改进。
　　66. 评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点。
　　67. 找出工作中所需支持的性质。
　　68. 提供小型、定期的训练，而非长时间的课程。
　　69. 对每个训练课程都做后续工作，以检视它们的质量和员工的反应。
　　70. 给予员工发挥和增加他们专业技术的机会。
　　71. 旁听训练课程，以确保其高质量。
　　72. 谨慎地对待计分以及类似的系统──而不是庄严地对待。
　　73. 薪资给付以员工的责任和贡献为依据，而不是他们的年资和职位。
　　74. 不要让工作的特定条件被视为“约束”。
　　75. 确保工作可以提供更广泛的刺激和变化。
　　76. 正确处理好金钱，否则其它事情极易受到影响。
　　77. 注意附加福利的花费──它们通常不被重视，结果花费更多。
　　78. 如果你是薪水最高的人，确信要让公司感觉值得。
　　79. 担任整个任务，可以增加效率和提高工作动机。
　　80. 当训练结束后，让员工有机会使用新掌握的技能。
　　81. 如果有个建议被采纳了，就让提议人来完成这个建议。
　　82. 确保员工不因外在限制受折磨。
　　83. 从在职员工口中了解其工作内容。
　　84. 给一位在过去一年z里一直没有任务的员工分派任务。
　　85. 鼓励员工参加定期培训，为今后的成功铺平道路。
　　86. 不要忽视人尽其才──否则后果和压榨员工一样严重。
　　87. 尽可能利用每一位员工的技能。
　　
　　四、奖励成就
　　运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖，亦可以鼓励员工之间的良性竞争。
　　88. 尽早提拔有能力、年轻一点的员工。
　　89. 尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。
　　90. 利用特遣部队发掘最优秀的员工。
　　91. 利用每一个机会去宣传品质和实践提高。
　　92. 在实行重大改变时，同时也作些小改变。
　　93. 确信所有员工都加入品质改进的计划中。
　　94. 确信你给的奖励是锦上添花，而非理所应得的薪资。
　　95. 确定所给的奖励并不需要额外支出。
　　96. 尽可能让竞争者在非金钱奖励的竞争上得到乐趣。
　　97. 不要让浮动计算现金的奖励，成为打击士气的来源。
　　98. 在可能的时候，给予与表现有关的奖励，而不仅仅是加薪。
　　99. 利用证书和刻上姓名的礼物，标示员工的成就。
　　100. 如果改变你自己的行事方法能够改进员工的工作动机，那就设法去改变自己。
　　101. 定期和员工进行面谈，以便检视他们的工作士气。