国企改革背景下：人力资源管理三项变革

【课程目的】

国有企业大力抓创新、着力推改革、主动转方式、积极调结构，深入推进全价值链体系化战略，坚持市场导向，全面深化改革，以“同比看改善，对标看能力”为指引，构建“干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低”机制，要积极推进三项制度改革，实行部（处）级及以上管理人员、各级各类人员末位淘汰制度，在考核上注重干部的业绩考核，以业绩论成败，以能力居上位，做到“干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低”，从根本上解决人员结构不合理和人力资源作用发挥不足的问题；变“相马”为“赛马”，从根本上激发科技人员干事、创业的信心。实现人力资源管理的系统化、流程化和规范化，完成减人降本增效节能的目的，提高企业的竞争力并实现企业与员工的共同发展。

一、用工管理——灵活用工模式筹划及风险控制

聚焦于企业用工管理的灵活性问题，从人员配置到战略调整，并重点关注用工过程中的灵活管理，提供一揽子的灵活用工策略，帮助企业在新的经济环境下完善管理、提升效能。

二、薪酬设计与管理——重点体现能高能低的激励思想

薪酬绩效一直是公司和员工极为关注且较为敏感的神经，薪酬激励关系到内部管理公平公正和员工关系秩序，充分认识到薪酬设计与管理的敏感性，运用激励理论从用人、行动、成果等不同的管理需求而设计薪酬激励体系，让管理变得简单！承接战略落地的战略薪酬，从职位、能力、绩效、贡献、潜力、津贴、福利等不同角度进行薪酬设计

三、绩效管理——重点体现能出能进的激励思想

基于年度经营计划目标执行为导向，结合内部管理环境，开展公司、主营业务、部门组织和员工的绩效管理设计，提取绩效管理指标库，组织实施实操辅导绩效管理会议与考核，系统建立目标分解体系、绩效业绩签约、绩效指标、绩效辅导、绩效检查、绩效考核、绩效兑现的内容，全面认识绩效指标体系和推行绩效指标的价值，在创造价值思想为源头的基础上，掌握建立绩效指标构建程序和绩效指标分解、绩效指标提取、绩效检验、绩效辅导与改进和绩效考核结果兑现的方式方法与技巧，提升管理者以价值贡献为导向的管理思想，提升企业的执行力和竞争

【培训对象】

    董事长、总经理、部门经理以上人员和和人力资源工作人员

【培训时间】：2天

【培训效果】

1. 了解灵活用工的重要形式

2.明晰灵活用工与劳务派遣的区别

3.学会运用组织灵活用工模型

4.掌握灵活用工的实施关键

5.注意灵活用的防险措施

6. 充分理解薪酬激励的作用、价值和运用方式，对战略薪酬设计的策略；

5. 掌握职位、绩效、技能、潜力、贡献、津贴、福利等不同的薪酬设计方法,掌握新旧二种薪酬管理体系的切换方式方法；

8. 掌握薪酬的动态管理过程，激励员工不断向职位、能力、绩效、个人成长等方面的努力；

9. 提升公司、部门对全面绩效管理的认识，能够精准提升绩效管理指标，提升绩效激励效果，加强绩效检查与辅导过程管理；

10. 全面提升管理者对选人、用人、育人、留人、激励人水平。

基于灵活用工的薪酬绩效激励课程大纲

第一节 用工管理——灵活用工模式筹划及风险控制

模块一  监管规制下的管理与法律

1. 劳务派遣10%的比例，是执法压力还是内部合规性压力？

2. 假外包真派遣的问题，是合规性要求还是审计要求？

3. 增值税下外包与派遣的成本，是增加成本还是降低成本？

4. 超编人员的出路选择，是监管的压力还是用工风险的压力？

5. 新监管下，直接用工、外包用工、派遣用工合规要求有何不同？

模块二  用工模式选择、管控之比较

1、 劳务派遣、人事外包、人事代理、业务外包的基本信息

1. 几者的区别

1) 法律关系、性质的不同

2) 风险的不同

3) 成本的不同

2. 劳务派遣、人事外包、业务外包等的利弊、成本对比

案例讨论：某知名零售业企业外包使用中发生的劳资纠纷

2、 劳务派遣“七宗罪”及其法律风险

1. 同工不同酬

2. 所有岗位都用派遣

3. 派遣人员多于正式人员

4. 社会保险基数不足额

5. 异地派遣、转派遣、自我派遣

6. 派遣人员的民主管理权、集体协商权

7. 低成本辞退

3、派遣、外包风险控制与用工模式筹划

1. 为什么使用派遣、外包等其它用工方式——了解清楚自己的真实诉求

2. 用工模式筹划（含集团公司及异地分支机构用工）：标准劳动关系（+人事代理）、劳务派遣、业务外包、非全日制关系、雇佣关系、借用关系......

3. 如何有效用好“劳务派遣”与“业务外包”

4. 如何推动、选择、规范或结束本单位的劳务派遣、外包合作

第二节 薪酬设计与管理——重点体现能高能低的激励思想

模块一  什么是薪酬管理

1.薪酬的本质

2.薪酬结构解析

3.薪酬管理的职能

模块二   薪酬设计

(1) 薪酬的类型

(2) 薪酬结构设计

(3) 职位工资设计

模块三   薪酬类型

(1) 技能工资设计

(2) 绩效工资设计

(3) 年薪制设计

(4) 福利设计

(5) 津贴设计

模块四   薪酬战略

1.人员与岗位的匹配度

2.什么是薪酬战略

3.公司战略与薪酬战略的关系

4.薪酬定位简述

5.如何进行薪酬定位

6.工资水平和人工成本

模块五  薪酬调查

1.薪酬调查的对象

2.薪酬调查的手段及渠道

3.公平性与竞争性

4.效率工资理论

模块六  如何制定薪酬战略

1.薪酬战略的要点

2.影响薪酬的外部因素

3.非薪酬要素及激励方法

第三节  绩效管理——体现能出能进的激励思想

模块一  正确认识组织绩效管理，激励部门团队

(1) 全面绩效管理观

(2) 绩效管理核心思想

(3) 不做绩效管理是等死，做了绩效管理就是找死

(4) 绩效管理的风险与控制

(5) 高绩效管理的特征：企业与员工都需要绩效管理

模块二   为什么要推行绩效管理

模块三   绩效管理体系十大思考问题点

模块四  如何选择科学合理的绩效考核方法

模块五   绩效考核评估主体——谁来考核

模块六   如何科学合理提取绩效考核指标

(1) 绩效考核指标提取方式

(2) 绩效目标制定的SMART五项原则

(3) 个人、组织绩效指标体系建立

(4) 考核指标的权重设计

(5) 绩效考核指标标准

模块七  绩效检查与绩效辅导

(1) 绩效检查

(2) 绩效面谈

模拟演练：绩效辅导与绩效面谈

模块八  绩效考评

(1) 层级绩效考核程序与注意事项

(2) 年度述职会议的组织与实施

(3) 考核成绩等级限制

(4) 考核成绩确认与投诉处理