某公司情景：刚刚招进来的员工没过多久就不辞而别了，这是让很多HR主管们头痛的事情。事实上，员工初到企业的阶段正是离职发生概率最高的阶段。当然，这其中有很多的原因：如在应聘时，对公司是“雾里看花”，来了以后发觉不合适的；还有本来就是抱着“骑驴找马”的心态，随时准备换“码头”的。

    我们重点来看一看那些我们组织需要的，却因“对组织失望”而离去的新员工们。为什么他们会对组织失望，进而做出离职的决定呢？

我们先看看新员工的普遍遭遇。第一天到公司上班的大学毕业生小王就感到特别失望:部门经理不在,办公桌堆满了前任留下的办公用品。午餐时,小王从同事那里了解到一些公司的情况。（图略）

    第二天,部门经理把小王叫到自己的办公室开始分派任务。

    第三天,小王被部门经理“教训”了几句。原来,经理让小王送一份材料到楼上的财务部,小王送去之后,又继续自己的工作了。过了一会儿,经理走了过来,问他:“交给财务了吗?是谁接过去的?”小王回答:“送过去了,是一位女职员接收的,她告诉我放在那儿好了。”经理一脸不悦:“交给你工作,你一定要向我汇报结果,知道吗?”小王虽然嘴上说“知道了”,但不满的情绪显已现在了脸上。

    小王就这样开始了他的新工作，很难想象该公司和小王的上级能够提供他足够程度的工作投入。问题出在哪里？其实，这是细节方面，如何在实施招聘试用的流程管理上，明确做什么？上级说明白。如何做？上级指导你。相信上下级之间更容易相处。

    在许多企业里，聘用的那些刚刚毕业的大学生最容易跳槽。他们是公司花了很大的力气去争取的人材。但令人感慨的是，他们也是许多公司顾此失彼的人材。

    解决的办法是：在最初半年内，将新人看成一笔投资。观察他们，培训他们，让他们有机会接触公司能干的人，促使他们负责一些稍稍超过其能力的工作。就像一切投资一样，这一项投资你不要希望立刻就收到效益。其实，他们仅仅是人材，要成才，就必须在你的公司磨练；时间越长，所产生的成果就越高。

    本文摘自佟天佑成功心理学的原创著作《赢在过程》。（若转载请务必注明原创者）